Tài liệu học tập Quản trị nhân lực được thực hiện nhằm giải thích những vấn đề căn bản của khoa học Quản trị nhân lực và đưa ra các ví dụ minh họa. Tài liệu cũng hướng dẫn cách thức ôn tập, cách trả lời các câu hỏi trắc nghiệm mẫu để sinh viên có thể làm quen với phương pháp đánh giá và đạt kết quả tốt trong kỳ thi. Với đối tượng là sinh viên đại học chính quy và từ xa của Trường Đại học Mở TP.HCM, tài liệu được biên soạn thành 8 chương. Các chương 1, 2, 3, 4, 5 và 6 do tác giả Tạ Thị Hồng Hạnh đảm trách, chương 7 và 8 được tác giả Vũ Việt Hằng biên soạn. Nội dung từng chương được tóm tắt như sau:
Chương 1 giới thiệu tổng quan về Quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, đáp ứng nhu cầu của nhân viên khi đi làm cũng như tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực nhân viên. Để đạt được mục tiêu trên, công tác Quản trị nhân lực phải hoàn thành tốt 3 chức năng cơ bản, đó là Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đúng yêu cầu của tổ chức và Duy trì sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Hoàn thành các chức năng cơ bản vừa nêu không chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân lực mà còn là trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức và các nhà quản lý trực tiếp
Chương 2 tìm hiểu về phân tích công việc trong quản trị nhân lực. Hoạt động phân tích công việc diễn ra theo các bước: (1) Xác định nhu cầu phân tích; (2) Lựa chọn công việc đặc trưng cần phân tích; (3) Tiến hành thu thập thông tin; (4) Sử dụng, phân tích thông tin để mô tả công việc và tiêu chuẩn hóa công việc. Điểm đặc biệt cần lưu ý trong chương này là các phương pháp tiến hành thu thập thông tin sơ cấp như quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi, ghi nhật ký công việc.
Chương 3 trình bày tiến trình hoạch định nhân lực với 3 nội dung chính: dự báo nhu cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn; phân tích thực trạng cung nhân lực; thiết lập chính sách cân đối cung-cầu nhân lực trong doanh nghiệp. Trong dự báo cầu nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích các yếu tố khách quan lẫn chủ quan tác động đến cầu nhân lực. Khi xét nguồn cung nhân lực, doanh nghiệp không chỉ cần phân tích hiện trạng nguồn cung bên trong mà cũng phải hiểu rõ nguồn cung bên ngoài thị trường để đưa ra chính sách cân đối cung-cầu nhân lực khả thi.
Chương 4 đề cập đến một vấn đề mà doanh nghiệp rất quan tâm hiện nay, đó là tuyển dụng nguồn nhân lực sao cho đúng yêu cầu và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Để làm tốt chức năng thu hút nhân lực này, quá trình tuyển dụng cần được tổ chức theo các bước: (1) Hoạch định nhân lực; (2) Xác định công việc cần tuyển; (3) Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, (4) Lựa chọn nguồn tuyển mộ và (5) Phương pháp chiêu mộ; (6) Xem xét hồ sơ ứng viên; (7) Trắc nghiệm; (8) Phỏng vấn sơ bộ; (9) Phỏng vấn sâu; (10) Sưu tra lý lịch; (11) Khám sức khỏe; (12) Quyết định tuyển chọn.
Chương 5 mô tả các hoạt động hội nhập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Hội nhập giúp nhân viên thích nghi với tổ chức bao gồm hội nhập tổng quát, hội nhập chuyên môn và đánh giá, theo dõi người hội nhập. Đào tạo và Phát triển cần được tiến hành dựa trên nhu cầu chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ nhu cầu cần đào tạo, bộ phận nhân sự sẽ xây dựng mục tiêu đào tạo, thiết kế chương trình, qua đó cung cấp cho người hoc những kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết trong công việc. Quá trình này được người lao động và người sử dụng lao động tham gia đánh giá để có những điều chỉnh phù hợp, nếu cần.
Chương 6 phân tích hệ thống đánh giá Hiệu quả làm việc và Năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Chương này tập trung phân tích các phương pháp đánh giá phổ biến hiện nay như Bảng điểm, Luân phiên xếp hạng, So sánh cặp, Ghi chép sự vụ quan trọng, Thang đo dựa trên hành vi, Quản lý bằng mục tiêu, Đánh giá 360o. Phỏng vấn đánh giá cũng được trình bày chi tiết trong chương này.
Chương 7 trình bày phương thức và các nguyên tắc trong thiết kế và áp dụng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp. Việc thiết kế này được tiến hành theo một quy trình nhất định: khảo sát lương trên thị trường lao động, định giá công việc trong doanh nghiệp, nhóm công việc vào ngạch lương, xác định các mức lương trong từng ngạch để hình thành một bảng lương. Bên cạnh tiền lương, người lao động còn được hưởng các khoản thu nhập khác như tiền thưởng và phúc lợi. Có các hình thức khen thưởng cho cá nhân, theo nhóm và thưởng trên phạm vi toàn công ty. Các khoản phúc lợi được chia làm 2 nhóm là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Chương 8 đề cập đến quan hệ lao động giữa người lao động (cùng người đại diện của họ là công đoàn) và người sử dụng lao động. Quan hệ này thể hiện theo các hình thức như hợp đồng lao động, công đoàn, thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động và cách thức giải quyết tranh chấp.
Trong tài liệu, các tác giả cũng sử dụng các hộp kiến thức để trình bày những quan điểm hiện nay, những góc nhìn thực tế từ các doanh nghiệp hoặc những vấn đề còn vướng mắc liên quan đến quản trị nhân lực trong tổ chức. Phần cuối tài liệu học tập giới thiệu một đề thi trắc nghiệm mẫu cùng đáp án để người học thực hành cách làm bài thi cũng như tự kiểm tra đánh giá.
Nhóm tác giả hy vọng nhận được sự quan tâm cũng như nhiều nhận xét, góp ý từ đồng nghiệp và độc giả để tiếp tục hoàn thiện tài liệu học tập Quản trị nhân lực, nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu tự học và ôn thi của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh. Mọi góp ý xin gửi về địa chỉ email: hang.vv@ou.edu.vn
Nhóm biên soạn
Tạ Thị Hồng Hạnh và Vũ Việt Hằng